2008年09月16日
男女共同参画推進への取り組み
「優秀な女性職員の採用拡大に向けた取り組みを強化し、大卒以上の採用において研究職、技術職の女性採用比率を 13％以上とする」という目標を定めました。
「女性職員の活用に係る理解促進や、女性職員のキャリアコンピテンシー（自律的なキャリア形成力）を向上する策を講じていきます。具体例としては、キャリアコンピテンシー向上に係る主要策の一つであるメンター制度について、平成 21年度までに整備する。」という目標を定めました。
平成20年3月、男女共同参画の実現を現在の重要な経営課題として捉え、積極的かつ計画的に男女共同参画を推進していくために「原子力機構男女共同参画推進目標」を定めました。
以上は独立行政法人日本原子力研究開発機構の最近の広報誌（JAEAニュース第24号4ページ）から原文のまま引用いたしました。
戦後わが国の原子力開発が再開して50年以上の年月がたち、電力発電も原子力に４０％以上依存するまでになりました。女性の活躍をますます期待する声とともに、いよいよ採用も本格化し、キャリア形成はじめ数々の手立てを講じ、制度や環境を整備していくことは朗報といえましょう。
同誌ではメンター制度にも言及しています。
メンター制度は、直属の上司による業務上の指導とは別に、メンター（よき指導者）が後輩職員であるメンティー（助言を受ける者）から話を聴き、日常における不安解消および成長の支援を行う制度であり、、、、、。
メンター（あるいはメンタリング）がこのようにいろんな場面で実効的に生かさせていることに、改めてその重要性を認識させられました。
それにしても女性採用比率１３％はどのように理解したらいいのでしょうか。
